3月19日,《陶瓷信息》微信公众号头条文章指出,近三年来,陶瓷行业已有超八万多人失业、转行,由此号召陶瓷人珍惜工作,感恩公司、感恩老板,该文引起了陶瓷人的共鸣,但亦有较多的陶瓷人通过留言区,表达了对公司、对老板的不满,由此暴露出陶瓷行业紧张的劳资关系。
同样紧张的还有求职者和用人单位的供求关系。陶业如今的普遍现象是“领导过剩”,中高层岗位遭到“疯抢”,一个中层岗位能收到几十份甚至上百份应聘简历,基层岗位却鲜有人问津。
而在招聘上,很多陶企还明确规定了35岁的年龄上限,中层岗位如市场部总监、大区经理等都会遭遇到,尤其集中在业务员、文案、策划、培训师、会计、人力资源专员等营销中心的基层岗位,但有意思的是工厂的一线工人却呈现出一人难求的态势,因而不得不将年龄放宽至五六十岁。
设置年龄上限会被现实打脸?
要搞清楚招聘时设置类似35岁的年龄上限有没有必要,首先需要知道这种要求从何而来。
在陶企营销中心市场部岗位工作了10余年的林双木(化名)分析:“这是一种跟风行为,参照的是政府部门的招聘要求,因为公职人员的招聘等于是买断某个人的下半生,理论上,越年轻则能够作出贡献的时间越长。”他认为民营企业如若纯粹跟风而设置年龄上限“完全没必要”。
如果排除跟风的选项,设置年龄上限还有没有其他的存在理由?林双木指出,“成本考量、风险控制、创新活力”也是企业要考虑的。首先,有丰富工作经验的求职者往往会要求更高的薪酬;其次,人的身体机能会随着年龄越大而相对越差,尤其是出差时间多且应酬多的销售岗位,年龄越大则发生潜在意外的几率越大;第三,年龄大的员工可塑性较差,在创新性、学习能力、团队融合等方面不如年轻人。
不过,林双木虽然分析出了上述几点理由,但他并不认为设置年龄上限非常合理,原因在于:1、年龄大的员工更容易管理,因为他们有经济压力,往往更珍惜工作机会,不会轻易辞职;2、三四十岁正是体力壮年、经验丰富、智力巅峰之时,更能够将本职工作做到最佳,对完成公司的绩效指标贡献更大;3、年龄大的员工更能深刻领会公司的战略意图,因此执行起来会更坚决。
“以贡献而非以年龄来衡量员工价值。”是林双木所倡导的劳资关系,他还表示:“严格以年龄作为招聘界限的企业,尤其初创企业,其实是找不到合适人才的,在被现实打脸后,对年龄的要求会被迫一再改变,最后可能就名存实亡。”
入行已20多年、管理过多个瓷砖生产基地的岳丘山(化名)从工厂招人的角度指出,理论上,随着自动化程度越来越高,工厂也需要团队年轻化,因为年轻人对自动化设备掌握得更快,而且出现工伤的几率低,工作效率也相对高一些,但实际上却很难执行到位。“就算是广东的工厂也很难做到35岁以上的不要,传统行业很难做到的,现在招工多难啊,工厂里头60岁的一大堆,50岁的很普遍。”
“企业招人都希望择优录取,招更好的人,但实际上满足不了,除非企业本身很有优势,平台大、机会好、能赚到钱。”岳丘山认为,我国虽然人口众多,但实际上一线劳动力紧缺,
“现在还在探讨延迟退休年龄,给年龄大的人更多就业机会,企业要是不用的话也做不大,因为没人可用。”
陶瓷行业“领导过剩”?
在走访中,多家陶企市场部工作人员对《陶瓷信息》陈述,当前招聘一个普通的策划或文案简直太难了,基本工资6000元起步都招不到人。
而与基层岗位乏人问津截然不同的,却是中高层岗位如千军万马过独木桥。有陶企在网上贴出招聘人力资源部经理和市场部经理等中层岗位的需求意向,后台收到的简历竟以数十封至上百封为计。这样两极分化的现象也被业内人士揶揄为“基层稀缺”和“领导过剩”。
中层岗位激烈的竞争态势,让很多做过市场部经理的人都处在待业之中。有人积极谋求出路,去到佛山以外的产区任职,或者干脆转行了事;更有甚者,由于待业太久,不得不离开佛山,回到老家。
“不要说市场总监,销售部总经理现在都有很多找不到工作,第一个原因是年龄限制,第二个是由于原来扎根没扎稳,没有成功的管理企业的案例,除非你认识很多大佬,大佬愿意帮你。”岳丘山坦言。
为何会出现“领导过剩”的现象?原因是淘汰浪潮来袭,下岗的人越来越多。最近三年,八万多人离开了陶业,其中就包括被陶企裁撤的“花钱的市场部”。岳丘山指出,市场部的尴尬就在于“是出点子的”,又因为没有深入市场一线,造成“很多点子都是一线业务员反馈回来的”,而且翻来覆去都是类似的套路,使得“很多老板觉得自己都懂了”。如今竞争越来越激烈,陶企因利润被压缩而需要裁员减编,“考虑来考虑去,这个不能裁那个不能裁,裁谁啊?只能是市场部这个‘花钱的部门’。”
林双木则直言“市场部只是销售部的配套”,如若业绩完不成,销售部总经理这个第一责任人都会换掉,何况是配套的市场部,“所以你能不能长期做市场部负责人,要看能不能跟着一个长期罩着你的老板或者老总。”此外,市场部还容易沦为“替罪羊”,因为“作为一个打杂部门,市场部负责的事情过多,做多错多的机会就大,从而变成替罪羊”。
那么,市场部负责人何去何从?岳丘山认为“如果总能想出很好的点子,老板肯定会重用,但如果技能到顶了,总是那些套路,就容易下岗”,因此与其被动下岗还不如主动转岗,“市场部总监做销售有优势,因为以前去终端做执行接触过经销商,经销商老板比较买他们的账。”
事实上,市场部转岗销售部确实是摆脱“市场部经理触顶瓶颈”的一条路径,做过多年市场部经理的林双木就是一个成功例子,他马上就要去一家陶企就任销售部负责人,“已经定好了,还没上班而已,目前手上有个项目,先完成再去企业上班。”
两年前,35岁的林双木感受到了强烈的危机感,开始思考未来并做好各种准备,包括变得更加专业以及为转换赛道积累经验。“具体的做法是,继续学习,提升学历和系统理论知识,让自己的洞察力更深刻、底层知识更丰富,如此职位上才能更上一台阶。”
不过,市场部转岗销售部并非唯一出路。林双木认为,如果一辈子甘愿在基层打转,大概率也可以找到工作,但若想往上晋升,需要“做对事、跟对人、进对平台”,因为统计结果表明,决定一个人职业命运的并不全在于他本人,更多是外部因素。
劳资关系中应该讲究感恩吗?
《陶瓷信息》微信公众号于3月19日发布头条文章,其中写道,2020年疫情发生以来,加上市场恶性竞争、成本上涨、环保加码等压力,导致中小陶企生存愈加艰难,很多陶企老板经营压力、资金压力陡升,同时近三年数百家陶企倒闭退出,超8万从业者失业、转行。
该文的初衷是,号召陶瓷人珍惜工作,感恩公司、感恩老板,认真做好分内工作,文章发出后引起陶瓷行业共鸣,但同时亦暴露出陶瓷行业紧张的劳资关系。
关于感恩公司、感恩老板,有陶瓷人留言认为“就一雇佣关系,谈不上感恩”;还有人认为“雇主和雇员都不用彼此感恩,大家遵守契约关系就好”。
劳资关系是商业社会最基础的构造,有无感恩之心都不影响正常工作的开展,然而人非草木机器,所以必然有情感的生发,但前提是相互之间皆存感恩心态。
林双木认为,虽然商业社会讲究的是价值交换,但交换的基础是信任和尊重。“给别人机会就是给自己机会,施与受是同时进行的,所以施恩和感恩都是每个人同时应该做的,只有这样,这个社会才能良好运转。”
具体到劳资关系上,林双木表示:“应该感谢直接或间接帮过我们自己的人,包括老板。商业是最大的慈善,老板出资搭建平台,让各个链条的从业者获利,当中自然包括打工者。而老板虽然提供了平台和资本,但实际上是员工帮他把生意和事业做大,把利润赚回来,所以说员工是老板的恩人也毫不为过。”
岳丘山也持“感恩是双向的,是相互的”观点,但需要有人走出第一步,而这第一步最好是由较为强势的一方先踏出来。“老板给予平台和机会,像家人一样对待员工,而且能让员工赚到钱或者体现价值,这肯定值得感恩,也只有这样员工才会珍惜,遇到事情员工才会反思他自己,包容企业和老板。”
“每个人都有梦想和追求,都有自私的一面,我们做不到让身边所有人都竖大拇指,这很正常,但尽可能要做好自己,善待别人,老板和员工都是一样。”岳丘山此言揭示了现代商业社会让人们变成了一个个孤岛的事实,每个人都常存感恩之心也许是能够连成大陆的一种途径。(杨章程)